Gastbeitrag: Die Benachteiligung von unattraktiven Bewerbern bei der Personalauswahl

Heute möchte ich Ihnen einen Gastbeitrag von Anke Kühn (geb. Thiel) vorstellen, die ihre Masterarbeit zu diesem Thema geschrieben hat. Hintergrund war der, dass sie mich bat, Bilder für die Untersuchung bereitzustellen. Diese habe ich nach Freigabe der Kunden entsprechend zur Verfügung gestellt.

Das Fazit des Artikels ist, dass visuelle Eindrücke dominieren. Selbst heute noch wenden 50% der Unternehmen keine objektiven Kriterien an, um einen Bewerber zu identifizieren. Daraus folgere ich, dass es umso wichtiger ist zu einem guten Fotografen & Visagistin zu gehen, der Sie in das richtige Licht rückt.

Lesen Sie mehr zum Stereotyp der Attraktivität.

Die Benachteiligung von unattraktiven Bewerbern bei der Personalauswahl

von Anke Kühn (M.Sc. Psychologie)

Seit dem Jahr 2006 formulieren die Unternehmen ihre Stellenangebote geschlechtsneutral, um eine Benachteiligung von Frauen zu vermeiden. Der Grund hierfür war das Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), welches unter anderem darauf abzielt, eine Benachteiligung wegen des Geschlechts, der ethnischen Herkunft und des Alters bei den Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen von Erwerbstätigen zu verhindern und zu beseitigen (§ 1 AGG, §2 Abs. 1 Nr. 1 AGG). Bezweckt werden sollte somit die Gewährleistung einer neutralen Bewertung der Stellenbewerber. Diesbezüglich wurde in der Vergangenheit immer wieder über das Hinzufügen eines Fotos zu einer Bewerbung diskutiert, da schon auf den ersten Blick die Hautfarbe, das Geschlecht und das Alter durch das Bild ersichtlich werden. Den Arbeitnehmern wird seitdem klar davon abgeraten, bei Stellenanzeigen die Bewerber aufzufordern, den Bewerbungsunterlagen ein Foto beizufügen (z.B. Hillebrecht & Peiniger, 2015; Siegl, 2014). Daher findet man mittlerweile zwar kaum noch die Aufforderung dazu (Mohr, 2015), dessen ungeachtet führt das Fehlen eines Fotos bei manchen Firmen zum Aussortieren der Bewerbungsunterlagen (Kanning, 2015a). Darüber hinaus wird das Foto bei den Bewerbungen auch weiterhin mehrheitlich integriert (Hillebrecht & Peiniger, 2015; Siegl, 2014).

„Schöne Personen werden häufiger ungerechtfertigt bevorzugt.“

Unberücksichtigt bei der Diskussion hinsichtlich der Benachteiligung wird der Einfluss von Attraktivität auf die Beurteilung von Jobbewerbern. Schöne Personen werden häufiger ungerechtfertigt bevorzugt. Dies kann begründet werden durch das Stereotyp der Attraktivität.

Dion, Berscheid und Walster (1972) fanden heraus, dass bei physisch attraktiven Personen angenommen wird, dass sie mehr sozial erwünschte Persönlichkeitseigenschaften besitzen und prestigeträchtigere Berufe erlangen als unattraktive Personen. Sie nannten dies das „What-is-beautiful-is good“-Stereotyp.

Besonders einflussreich ist das Aussehen bei der Bewertung von beruflicher (Langlois, Kalakanis, Rubenstein, Larson, Hallam & Smoot, 2000) und sozialer Kompetenz (Eagly, Ashmore, Makhijani und Longo, 1991; Feingold, 1992).

„Schönheit ist ein besserer Fürsprecher als jedes Empfehlungsschreiben“

Demnach spielt die Attraktivität eine große Rolle auch bei der Personalauswahl. Ganz nach dem Zitat von Aristoteles „Schönheit ist ein besserer Fürsprecher als jedes Empfehlungsschreiben“ (300 v. Chr., zitiert nach Myers, 2014, S.636) besitzen attraktive Personen einen Vorteil, wenn sie sich auf eine Arbeitsstelle bewerben (Bardack & McAndrew, 1985; Gilmore, Beehr & Love, 1986; Hosoda, Stone-Romero & Coats, 2003; Quereshi & Kay, 1986). Sie werden als besser geeignet empfunden (Marlowe, Schneider & Nelson; 1996; Quereshi & Kay, 1986), von ihnen werden bessere Leistungen erwartet und sie werden eher eingestellt (Bardack & McAndrew, 1985; Gilmore, Beehr & Love, 1986). Selbst wenn attraktive Jobbewerber unangemessen gekleidet sind, haben sie nicht weniger Chancen eingestellt zu werden als ihre angemessen gekleidete, jedoch unattraktive Konkurrenz; sie haben sogar eher bessere Aussichten, beschäftigt zu werden (Bardack & McAndrew, 1985).

Dieser Vorteil der schönen Personen bleibt bestehen, unabhängig von der zur Verfügung stehenden Menge an jobrelevanten Informationen über den Bewerber sowie dem Geschlecht des Bewerters, und er ist auch nicht geringer, wenn Profis die Beurteilungen des Bewerbers durchführen (Hosoda, Stone-Romero & Coats, 2003). Bei einer Studie von Chiu und Babcock (2002) zeigte sich, dass sogar Spezialisten im Bereich des Human Resource Managements nicht von der Stereotypisierung befreit sind. Die Attraktivität der Jobkandidaten hatte einen höheren prädiktiven Wert als andere Kriterien der Personalauswahl (wie Arbeitserfahrung, jobrelevante Fähigkeiten oder Notendurchschnitte). Darüber hinaus wurde festgestellt, dass attraktiven Bewerbern wünschenswerte Arbeitserfahrung und Kompetenz zugeschrieben wurde.

„…sogar Spezialisten im Bereich des Human Resource Managements sind nicht von der Stereotypisierung befreit“

Bei einer Studie von Ndobo (2014) wurde der Einfluss der Attraktivität auf die Beurteilung eines Jobbewerbers getrennt nach Arbeitsstellen untersucht, bei denen die Attraktivität entweder objektiv als Auswahlkriterium relevant oder irrelevant erschien. Bei den Jobs, bei denen die Attraktivität als wichtig für die Arbeit eingestuft wurde, wie z.B. bei einem Verkäufer, beeinflusste das Aussehen des Jobbewerbers mehr die Beurteilung der Eignung, der sozialen Fähigkeiten, der Professionalität und der Vertrauenswürdigkeit als bei Stellen, bei denen die Attraktivität irrelevant war, z.B. bei einem Laborassistenten. Jedoch zeigte sich auch bei einem Laborassistentenjob der Attraktivitätsbias bei der Bewertung der Eignung, hingegen nicht bei der Beurteilung der arbeitsbezogenen Fähigkeiten (interpersonale Fähigkeiten, Professionalität und Vertrauenswürdigkeit).

Gravierende Folgen durch das Attraktivitätsstereotyp für die Unternehmen

Bei der Personalauswahl soll eine Beurteilung des Bewerbers in Bezug auf notwendige Qualifikationen erfolgen, die für eine erfolgreiche Bewältigung der beruflichen Aufgaben als erforderlich gelten. Hierbei stellen die Bewerbungsunterlagen zumeist den ersten Kontakt zwischen dem Bewerber und dem Arbeitgeber dar, auf dessen Grundlage die erste Stufe der Bewerberselektion erfolgt (Kanning, 2004). Es entscheidet sich hier, ob der Bewerber an weiteren Auswahlverfahren, wie dem Einstellungsinterview oder einem Assessment Center, teilnimmt oder an dieser Stelle aus dem Verfahren ausscheidet (Kanning 2015b). Grundsätzlich können hier zwei Arten von Fehlentscheidungen erfolgen, der Fehler der ersten Art und der Fehler der zweiten Art. Der Fehler der ersten Art besagt, dass ein Bewerber, der objektiv für die Stelle geeignet wäre, als nicht geeignet diagnostiziert und daher aussortiert wird. Beim Fehler der zweiten Art wird ein Kandidat als geeignet eingestuft, obwohl er es nicht ist (Kanning, 2004).

Da die Analyse der Bewerbungsunterlagen der erste Schritt des Prozesses der Personalauswahl darstellt, ist für ein Unternehmen der Fehler der ersten Art wesentlich gravierender, da der geeignete Bewerber endgültig für das Unternehmen verloren ist. Der Fehler der zweiten Art ist nicht so relevant, da die Bewerber durch den weiteren Verlauf der Personalauswahl weiter selektiert werden (Kanning, 2004).

Obwohl die Folgen von Fehlentscheidungen bei der Analyse von Bewerbungsunterlangen bedeutsam sind und die Anwendungshäufigkeit bei fast 100% liegt (Schuler, Frier & Kaufmann, 1993; Schuler, Hell, Trapmann, Schaar & Boramir; 2007), wird dem Verfahren dennoch nicht die notwendige Sorgfalt und eine professionelle Durchführung geschenkt (Kreuscher, 2000).

Gründe für die Beeinflussung durch das Attraktivitätsstereotyp

Gerade die Rahmenbedingungen, unter denen die Analyse von Bewerbungsunterlagen erfolgt, ermöglichen eine starke Beeinflussung durch das Stereotyp der Attraktivität. Zum einen trägt eine Informationsüberladung bei den Personalverantwortlichen zu Urteilsverzerrungen bei. Es müssen gleichzeitig sehr viele Informationen verarbeitet werden, um diese zu einem Urteil zu integrieren. Daher kommt es vermehrt zu automatischen Prozessen der Urteilsbildung (Kanning, 2015a).

Zum anderen ist Zeitdruck und Stress ein Faktor bei der Personalauswahl, der Stereotypisierungen begünstigt (Kanning, 2015a). Bei einer Befragung von 388 Unternehmen in Deutschland gaben 70% der Firmen an, dass die Analyse von Bewerbungsunterlagen weniger als 10 Minuten beansprucht. In Unternehmen mit tausenden Bewerbungen benötigten die Unternehmen teilweise sogar weniger als 30 Sekunden (Kreuscher, 2000). Auch bei einer anderen Studie wurde die kurze Sichtungsdauer der Unterlagen durch Personalreferenten deutlich. Diese lag durchschnittlich bei 9,81 Minuten (Machwirth, Schuler & Moser, 1996).

„Informationsüberladung, Zeitdruck und Stress tragen zu Urteilsverzerrungen bei“

Bereits aufgrund der kurzen Bearbeitungsdauer lässt sich vermuten, dass häufig keine standardisierten Methoden bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen angewendet werden. Es scheint jedoch, dass die Prozentzahl der Firmen, die keine objektiven Kriterien für ihre Auswahl benutzten, abnimmt. Bei einer Befragung von 388 Firmen, die zwischen 1997 und 1999 durchgeführt wurde, waren es noch über 70% (Kreuscher, 2000). Bei einer Onlinebefragung aus dem Jahr 2013 waren es zwar weniger, aber immerhin noch fast die Hälfte der Unternehmen, die Bewerbungsunterlagen sichteten, ohne zuvor objektive Kriterien festgelegt zu haben (Kanning, 2014).

Des Weiteren ist von einer Dominanz der visuellen Eindrücke, wie bei der Sichtung eines Bewerbungsfotos, zu sprechen, da sich bildliche Informationen besonders leicht verarbeiten lassen. Durch das Foto erhält der Personalverantwortliche solche visuellen Informationen über den Bewerber, die dann die Eindrucksbildung prägen (Kanning, 2015a). Diese Informationen, die nonverbaler Art sind, werden besonders schnell eingeprägt und auch leicht aus dem Gedächtnis abgerufen (Argyle, Alkema & Gilmour, 1971; Argyle, Salter, Nicholson, Williams & Burgess, 1970).

 

Vielen Dank Frau Kühn für den interessanten Artikel zum im Themenbereich Psychologie.

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